公司的法定代表人是否需要与公司订立劳动合同
首先需要明确什么是法定代表人。根据《中华人民共和国民法典》第六十一条规定：依照法律或者法人章程的规定，代表法人从事民事活动的负责人，为法人的法定代表人。法定代表人以法人名义从事的民事活动，其法律后果由法人承受。同时根据《中华人民共和国公司法》第十三条的规定，公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记。公司法定代表人变更，应当办理变更登记。公司的法定代表人系公司的法人机关，可以说他不是一个人，而是民商法领域的一个身份，可代表法人对外行为，其行为视为法人的行为。公司的董事长、执行董事（规模较小的有效责任公司无董事会的情况，设置执行董事）或总经理均可成为公司的法定代表人，且前述人员须在公司章程以及法律规定的职权范围内行使相应的管理权。其次，法定代表人是否需要与公司间订立劳动合同？建立劳动关系？在判断劳动关系的问题上，我们可以参考劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》的有关规定来进行判断：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。简单而言，在判断是否构成劳动关系的问题上，首先应当剔除掉法定代表人这一身份概念，再就双方主体、有无管理与被管理关系等劳动法要素进行判断。
前面我们讲到了，依照法律规定，能够出任公司法定代表人的人选无非是公司的董事长、执行董事或总经理，所以，本篇题目的问题其实是：对于前述的人员是否需要与公司订立劳动合同，建立劳动关系？
就这个问题而言，在实践中存在着不同意见：一种观点认为前述人员本身代表公司行使管理权，如果其与公司间构成劳动关系，那么就会产生左手与右手的关系，与劳动关系的本质相悖，不宜认定为劳动关系。另一种观点认为前述人员虽代表公司行使管理权，但是管理也是一种劳动，且双方的关系完全符合认定劳动关系的要件，因此应当认定为劳动关系。
笔者认为，以上的两种观点虽有些绝对，但均有可取之处：首先，我们需要明确的是，法定代表人的身份其实并不会影响劳动关系的认定问题。在判断是否需要订立劳动合同、建立劳动关系的问题上，需要判断该等人员在公司运营中的扮演的角色。一些规模较小的或管理制度不健全的公司，股东、执行董事、总经理集于一身的情况是极其多见的，此时公司老板一人的收益主要来自于其作为股东的投资收益，且实际上并不参与到公司的经营的，该等模式下就不宜认定双方存在劳动关系；如果是规模较大或公司制度结构较为完善的公司，主要表现为通过外聘职业经理人作为公司经理并由其出任公司法定代表人的情况，由公司定期向其发放报酬，该等模式下倾向于认定为劳动关系。
还有一些较为特殊的情况，比如在国有企业中，如果公司董事、经理由政府部门委派任命，因其国家公务员身份，其与公司间的关系无法认定为劳动关系；再如上市公司的独立董事、公司的外部董事，因其并不参与公司的日常经营，也不宜认定为劳动关系。
除了上述提到的情形，再拓展一个问题：如果认定构成劳动关系但却并未订立书面劳动合同，会有什么法律风险？依照劳动合同法的相关规定，如用人单位应签未签书面劳动合同，将面临二倍工资罚则的风险。贵州并无相关规定，但是北京高院、北京市劳动仲裁委就这个问题，以会议纪要的形式统一了北京地区的裁审尺度：法定代表人主张应签未签书面劳动合同二倍工资的，一般不予支持；用人单位高管主张应签未签书面劳动合同二倍工资的，一般不予支持；对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求；用人单位的人事管理部门负责人或主管人员主张应签未签书面劳动合同二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。（法律事务部）